¿EQUIDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL?, ¿EXISTE UNA BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES?
Con el pasar del tiempo el rol de la
mujer y el desempeño que la mujer tenía en la sociedad se ha ido incrementando
y de cierta manera ha ido teniendo mayor valor por parte de la población. Pero
la interrogante de ahora sería, ¿existe equidad de género en el ámbito
laboral?, si bien es cierto se ha logrado un gran avance con respecto a años
anteriores, pero aún sigue existiendo un margen de desigualdad entre lo que
gana una mujer con respecto a lo que gana un hombre.
Es en este sentido que, pese a que
en los últimos años se ha avanzado en términos de participación, la brecha por
la equidad de género en puestos de dirección y el acceso a una remuneración
justa aún es grande.
Según Barbato (2012) “La
remuneración debe estar basada en lo que haces, no en quién eres”. Es así que,
la remuneración que se da entre hombres y mujeres debe ser vista desde
diferentes planos con la finalidad de observar si verdaderamente existe una
brecha salarial.
Visto desde el plano legal, las
entidades del gobierno peruano han elaborado diversos documentos que han
tratado la equidad de género formando parte de los intentos del estado por
reducir las brechas de género no sólo en las entidades públicas, sino también
en las privadas. Estos son: El Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 – 2017,
la Ley 28983 (Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres) y la
ley 30709, la cual permite la ejecución del principio de “idéntica remuneración
por trabajo de igual valor” (Basado en la Ley 28983). Pero tras la
implementación de esta normativa, ¿se podrá reducir la brecha salarial de
género existente?
Sí, de hecho, la Ley N°30709 (Ley
que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres), busca
reducir estas brechas, no solo entre hombres y mujeres sino también entre las
personas que ocupen posiciones similares en las compañías, por ello, esta nueva
ley ayudará a la formalización de empleos sobre todo en un país como el Perú,
donde la tasa de informalización es superior al 70% y leyes como estas ayudan a
que las pocas empresas que están formalizadas vayan avanzando en temas de
salarios. “Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante
la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la
ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo”, es lo que
describe esta ley, siendo de gran apoyo en la igualdad de género salarial.
Asimismo, para el alineamiento de
esta ley se dan ciertas medidas que se deben desenvolver dentro del ámbito
laboral las cuales son: I) Formalizar un cuadro de categoría y
funciones, el cual puede ser complementado a detalle con un Manual de
Organización y Funciones de la empresa. II) Establecer un proceso objetivo de
valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las
exigencias que pueda tener el puesto. III) Determinar una remuneración sin
discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de
valorización de puestos. IV) Definir los requisitos objetivos para el ascenso
en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se
espera del puesto. V) Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin
de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la
empresa. VI) Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier
caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.
Las medidas antes mencionadas serán
fiscalizadas por la Sunafil y Gerencias Regionales de Trabajo. De esta forma,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó la “Guía que contiene
las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización
empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y
funciones”. El objetivo de este significativo instrumento normativo es mostrar
las diferencias salariales entre hombres y mujeres que existen en el país, la
importancia de reducirlas, los lineamientos normativos existentes, en
particular la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombre y
mujeres (Ley 30709). En ese sentido, la Guía contiene pautas referencias que
pueden ser utilizadas por la entidad empleadora para evaluar los puestos de
trabajo, el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo
referencial de política salarial.
Según la OIT existe una parte no
explicada de la brecha salarial entre hombres y mujeres, que se relaciona con
la menor remuneración pagada a las mujeres pese a que realizan un trabajo de
igual valor que los varones. En muchos países, las mujeres poseen un nivel
educativo superior a los hombres que ostentan las mismas categorías
ocupacionales, pero cobran salarios inferiores. También recoge el concepto de
“brecha salarial por maternidad”, referido a la percepción de ingresos menores
por parte de las mujeres con hijos, lo que se basa entre otros factores, en las
interrupciones o reducción al tiempo de trabajo. Estas reflexiones se aplican
en nuestro país.
Además, según cifras del INEI
correspondientes al 2019, en el país, la diferencia salarial promedio entre
varones y mujeres ascendió a 570 soles aproximadamente. Respecto al trimestre
abril-junio del 2019 en Lima Metropolitana, el ingreso promedio mensual de los hombres
se ubicó en 1,953.50 soles y el de las mujeres en 1,393.20 soles. Comparado con
el trimestre similar del 2018, el ingreso promedio de los hombres aumentó en
3.5% y el de las mujeres en 2.8%. En el segundo trimestre del 2019, se advierte
que el subempleo por ingresos afecta más a las mujeres que a los hombres, así
el 64.5% (719,600 personas) son mujeres y el 35.5% (396,500 personas) son
hombres. Inclusive, el subempleo por ingresos disminuyó en los hombres en 7.8%,
pero en las mujeres aumentó en 0.8%.
Ante ello, para corregir la brecha
se plantea el endurecimiento de las fiscalizaciones en materia de equidad
salarial por parte de la Sunafil, de la misma manera se exige a las empresas
que toda diferencia salarial entre hombres y mujeres, y cualquier otra que se
plantee sea sustentada objetivamente con base en criterios relacionados con la
antigüedad, el desempeño, la especialización, entre otros, dejando de lado
estereotipos. Lo nuevo es que se exige a las empresas que cuenten con un cuadro
de categorías y funciones y, una política salarial, comunicada a su personal.
Finalmente, es preciso hacer
hincapié en la implementación de la Ley N°30709, pues ha significado el primer
paso de un camino largo donde nos toca seguir corrigiendo errores en el
trayecto y velar porque realmente se haga efectiva en los centros de labores,
ya sea vía inspecciones y fiscalizaciones, con el objeto de que los empleadores
contribuyan a alcanzar un país más justo y equitativo, donde el género de la
persona no influya a la hora de dictaminar salarios o puestos de trabajo. Si
bien existe una normativa promulgada, hace falta más convicción de las empresas
para combatir la desigualdad en lo que a salarios por género respecta. Además
debo mencionar que este tema es aun muy discutido puesto que las diferencias
existentes en la materia tratada dependen de varios aspectos que no son
totalmente nítidos.
Articulo de opinión
Valeria Anashely Rodríguez Castillo
Miembro de la Asociación de Debate Última Instancia
“A.D.U.I”
Referencias
Lauren Barbato (2012). Lo que revela
el polémico análisis de igualdad. BBC.
Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables (2012). Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 – 2017
https://www.mimp.gob.pe/files/planes/planig_2012_2017.pdf
Ley Nª 28983 de 2007. Ley de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Viernes 16 de marzo de 2007.
Diario oficial El Peruano.
https://leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/28983.pdf
Ley Nª 30709 de 2017. Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Miércoles 27 de
diciembre de 2017. Diario oficial El Peruano.
OIT (2019). La brecha Salarial entre
hombres y mujeres en América Latina.
INEI (2019). Perú brechas de genero
2019 Avance hacia la igualdad de mujeres y hombres.
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1716/Libro.pdf
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